Inclusão de pessoas com deficiência: 62% consideram empresas apenas parcialmente preparadas

A inclusão de pessoas com deficiência nas empresas avançou nos últimos anos, mas ainda está distante de ser considerada plenamente efetiva por grande parte dos profissionais que vivenciam essa realidade. Uma nova edição da Pesquisa Nacional PcD, realizada pela Catho, aponta que 62% dos profissionais com deficiência consideram que as empresas estão apenas parcialmente preparadas para promover a inclusão.

O levantamento também apresenta uma aparente contradição. Mais de 63% dos participantes reconhecem que houve avanços na inclusão de pessoas com deficiência nos últimos anos, porém apenas 31,47% avaliam como realmente eficazes as iniciativas adotadas pelas organizações. Os números indicam que aumentar as contratações e criar programas de diversidade são passos importantes, mas ainda insuficientes para garantir ambientes de trabalho verdadeiramente inclusivos.

Inclusão de pessoas com deficiência precisa ir além da contratação

Entre as iniciativas empresariais percebidas pelos participantes, as vagas afirmativas aparecem com destaque e foram mencionadas por 49,69% dos profissionais entrevistados. A criação dessas oportunidades representa um instrumento importante para ampliar a entrada das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, especialmente diante de um histórico marcado pela exclusão e pela dificuldade de acesso ao emprego formal.

Entretanto, uma política de inclusão não pode terminar depois da assinatura do contrato. A empresa precisa garantir condições para que o trabalhador permaneça, desempenhe suas atividades com autonomia e tenha oportunidades de desenvolvimento profissional. Isso envolve acessibilidade física e digital, comunicação acessível, tecnologias assistivas quando necessárias, adaptações razoáveis, preparação das lideranças e igualdade de acesso a treinamentos e promoções.

Também é necessário enfrentar as barreiras atitudinais e o capacitismo dentro das organizações. A deficiência não pode ser utilizada como justificativa para determinar previamente quais atividades uma pessoa é capaz de realizar ou até onde ela poderá chegar profissionalmente. Competências, experiências e qualificações precisam estar no centro das avaliações sobre desempenho e desenvolvimento de carreira.

Lei de Cotas continua fundamental para ampliar oportunidades

O Brasil possui há décadas um importante instrumento para ampliar a presença das pessoas com deficiência no mercado formal. O artigo 93 da Lei nº 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, determina que empresas com 100 ou mais empregados preencham entre 2% e 5% de seus postos de trabalho com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados da Previdência Social, de acordo com o número total de funcionários.

A legislação foi fundamental para abrir oportunidades em um mercado que historicamente excluiu trabalhadores com deficiência. Entretanto, cumprir o percentual estabelecido pela lei não significa, automaticamente, construir uma empresa inclusiva. A contratação deve ser entendida como o começo de um processo que também precisa garantir acessibilidade, respeito, permanência e oportunidades de crescimento.

Por isso, é importante observar o que acontece depois que o profissional entra na empresa. Existem condições adequadas para exercer sua função? Os sistemas e ferramentas utilizados são acessíveis? As equipes estão preparadas para trabalhar com a diversidade? Há igualdade no acesso aos treinamentos e às promoções? Pessoas com deficiência também conseguem chegar aos cargos de liderança? Essas questões ajudam a diferenciar o simples cumprimento de uma obrigação legal de uma política efetiva de inclusão.

Crescimento profissional também precisa fazer parte da inclusão

Um dos desafios das políticas de inclusão de pessoas com deficiência nas empresas é impedir que esses trabalhadores sejam direcionados ou permaneçam concentrados apenas em determinadas funções e níveis hierárquicos. Garantir uma vaga é fundamental, mas a inclusão também precisa permitir a construção de uma carreira de acordo com as qualificações, experiências, competências e objetivos de cada profissional.

Isso significa oferecer acesso a treinamentos, processos internos de seleção, capacitações, promoções, cargos estratégicos e posições de liderança em igualdade de oportunidades. Uma organização verdadeiramente inclusiva não deve enxergar a pessoa com deficiência apenas como alguém necessário para cumprir uma cota ou melhorar seus indicadores de diversidade, mas como um profissional que pode contribuir, desenvolver-se e ocupar diferentes espaços dentro da empresa.

Acessibilidade vai muito além de rampas e elevadores

Quando se fala em acessibilidade no ambiente de trabalho, ainda é comum pensar apenas em rampas, elevadores, banheiros adaptados ou vagas reservadas. Esses recursos são indispensáveis, mas representam somente uma parte do conceito de acessibilidade necessário para garantir igualdade de oportunidades às pessoas com deficiência.

As barreiras também podem estar presentes na comunicação, nas tecnologias, nos processos internos e nas atitudes das equipes. Uma plataforma corporativa incompatível com leitores de tela, uma reunião que não oferece os recursos de acessibilidade necessários ou uma liderança despreparada para lidar com diferentes necessidades podem dificultar ou até impedir o exercício profissional. Por isso, eliminar barreiras deve fazer parte da gestão cotidiana das empresas e não apenas de ações pontuais relacionadas à diversidade.

Inclusão não pode existir apenas no discurso

Os resultados da pesquisa da Catho mostram que o mercado de trabalho brasileiro apresentou avanços, mas ainda precisa transformar boas intenções e iniciativas isoladas em políticas permanentes. Quando 62% dos profissionais com deficiência consideram as empresas apenas parcialmente preparadas para promover inclusão, existe um sinal claro de que ainda há uma distância significativa entre aquilo que muitas organizações afirmam fazer e aquilo que seus trabalhadores vivenciam no cotidiano.

Contratar é importante, mas não basta. A inclusão depende de acessibilidade, combate ao capacitismo, preparação das lideranças, oportunidades de crescimento e participação das próprias pessoas com deficiência na construção das políticas que impactam suas vidas profissionais. Ouvir esses trabalhadores é fundamental para identificar barreiras que muitas vezes passam despercebidas por quem não as enfrenta diariamente.

Uma empresa inclusiva não é simplesmente aquela que possui pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários. É aquela que oferece condições para que esses profissionais possam exercer suas funções, participar das decisões, desenvolver suas competências e construir uma carreira com igualdade de oportunidades.

Os dados apresentados pela Pesquisa Nacional PcD reforçam, portanto, uma mensagem que precisa ser incorporada às políticas empresariais: não basta abrir a porta para a contratação. É preciso garantir condições para entrar, permanecer, trabalhar, participar e crescer profissionalmente. Inclusão não é favor nem estratégia de propaganda. Inclusão é direito.

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Fonte: Valor Econômico — dados da Pesquisa Nacional PcD, realizada pela Catho

Edição: Deficientes Indignados

Nota de transparência: conteúdo adaptado a partir das informações divulgadas pela fonte original, com foco nos direitos, na acessibilidade e na inclusão das pessoas com deficiência.